تبلیغات
وب مدیریت منابع انسانی من - پیشینه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت

پیشینه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت

ارسال در تاریخ : چهارشنبه 31 مرداد 1386   09:08 ق.ظ

نوع مطلب :عمومی ،

دکتر محمد نوری(کارشناس برجسته مهندسی صنایع وطبقه بندی مشاغل نفت)


مدیریت در صنعت نفت در همه زمینه های فنی و مدیریتی دارای سابقه ای طولانی است و همواره با توجه به توسعه و تحول مدیریت، تكامل یافته و روزآمد شده است. كاربرد و آموزش نظامها و تكنیك های مدیریتی در صنعت نفت حتی پیش از آنكه دروس مدیریتی در مؤسسات آموزشی ایران شكل بگیرد ، در صنعت نفت جاری بوده است و دوره های آموزش های فنی،حرفه ای و مدیریتی به طور مستمر آموزش داده می شد. افزون بر آن دانشكده نفت (دانشگاه صنعت نفت) و همچنین هنرستان های بسیاری تأسیس گردیده بود و دوره های اصول سرپرستی، برنامه ریزی نیروی انسانی و مدیریت پرسنلی (مدیریت منابع انسانی ) و... آموزش داده می شد و كارشناسان آن در همه زمینه ها با دستاوردهای علمی نوین آشنا بودند. حتی در برخی موارد توانایی بیشتری نسبت به كارشناسان خارجی داشتند و مدیریت شركت نفت بعنوان مدیریتی موفق و پیشتاز در كشور شناخته شده بود كه می توانست به سایر سازمانها نیز خدمات فنی و مدیریتی ارائه دهد. طرحهای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیز برای اولین بار در ایران در صنعت نفت به اجرا در آمد و مدیران شركت ملی نفت ایران كه خط مشی های نوینی را برای اداره صنعت نفت همانند اكثر كشورهای مترقی جهان اتخاذ كرده بودند، اهتمام ویژه ای را مصروف موضوع طبقه بندی و ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت نمودند و طرح های نوینی را كه با شرایط و مقتضیات و فعالیت های صنعت نفت منطبق بود بكار گرفتند و هماهنگ با تحولات و تغییرات ساختاری در نظام سازماندهی و توسعه صنعت نفت همواره این طرحها روزآمد گردید و طرحهای ارزیابی مشاغل منطبق با دانش روز (همانند كشورهای مترقی و شركتهای معتبر جهانی) به عنوان طرحهایی توانا و پویا در صنعت نفت پیاده شد. تدوین كنندگان طرح های طبقه بندی و ارزیابی مشاغل در صنعت نفت به كلیه عوامل موجود در داخل و خارج صنعت نفت، از جمله ماهیت و سرشت وظایف، مسئولیتها، نحوه اداره عملیات، شناخت دقیق مشاغل، میزان حقوق و مزایا، مظنه مزد در بازار كار، زمینه های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و تعاملات اجتماعی و بین المللی صنعت نفت و حتی میزان پرداخت ها در سایر سازمانها و منطقه توجه كرده اند و كلیه مكانیزم های مدیریتی را در محاسبات خود ملحوظ داشته اند و ویژگی های صنعت نفت و اصول منطقی و زیربنایی را مدنظر قرار داده اند. در تعاریف و تعیین اولویت عوامل اصلی و فرعی و درجات هر یك از عوامل و سایر تمهیدات طرح، به ساختار سازمانی و طراحی مشاغل و كارامدی آن نیز توجه نمودند و از سوی دیگر به آموزش نظری و عملی در داخل صنعت نفت اهمیت وافر قائل شده و امكان جبران كمبود تحصیل را از طریق آموزش حین خدمت میسر دانستند و به همین دلیل مراكز آموزشی بسیاری در صنعت نفت ایجاد گردید. از این رو رویكرد مدرك گــــرایی افراطی را نیز توصیه نكردند و آموزش فنی و سرپرستی و مدیریت را در جایگاه بالایی قرار دادند. تعمق در مبانی تئوریك این طرحها حكایت از آن دارد كه در نحوه ترتیب عوامل با توجه به اولویت بندی و اهمیت آن در تحقق اهداف سازمان، شیوه ای منطقی و معقول اتخاذ شده و نشان می دهد در تقدم و تأخر آنها مطالعه و سعی وافر به عمل آمده و به كلیه متغیرها و خصوصیات ویژه مشاغل توجه گردیده است. مالاً طرحها به گونه ای طراحی شده است كه توانسته است پاسخگوی كلیه نیازهای صنعت نفت بوده و اهداف و نتایج مورد انتظار را برآورده سازد و به طوركلی به اهداف، استراتژیها، كمیت و كیفیت فعالیت ها و تنوع مشاغل و تخصص های ویژه، فرهنگ سازمانی، سیاست ها، خط مشی های اختصاصی صنعت نفت توجه گردیده است.‌ از سوی دیگر مدیریت منابع انسانی و تدوین مقررات و روشها پشتوانه سابقه و عمر سازمان است و موجب تداوم فعالیت های هر سازمان می شود و استحكام پیشینه تجربی آن را فراهم می كند. بررسی سیر تحول مقررات و روشها نشان می دهد كه مقررات و روشها با رشد و توسعه سازمانها همواره همگام بوده است و با طرحهای طبقه بندی و ارزیابی مشاغل سازگاری یافته و هماهنگ با آن حركت كرده است . لذا تدوین مقررات و روشها نیز هم زمان با تولد طبقه بندی و ارزیابی مشاغل در صنعت نفت ، شكل گرفته و فعال شده است .
اهمیت نظام های مدیریت و اجرای دقیق آن برای افزایش بهره وری و سرمایه گذاری در منابع انسانی بر هیچكس پوشیده نیست.‌ نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیز با ظرافت و پیچیدگی خاص خود، یكی از نظام های مدیریت می باشد كه توانسته است همگام با تحولات و تغییرات پدید آمده در استراتژیهای سازماندهی و توسعه چشم گیر صنایع نفت و ورود فنآوری جدید، توانایی و ارجحیت و قابلیت های اجرایی خود را نشان دهد. این طرحها كارایی و قابلیت و كفایت و توانایی های خود را در بستر زمان در طول سالهای گذشته به اثبات رسانده و با وجود اینكه هر روزه شاهد تحول در شرایط اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی و گسترش تغییر در سطوح سازمانی و توسعه و ایجاد ساختارهای بنیادی و نوین و ظهور تخصص های جدید و اجرای طرحهای صنعتی بزرگ و كم نظیر و انباشته شدن اثرات جمعی ناشی از این تغییرات بوده , توانسته است نقش خود را به خوبی ایفا نماید . و تاثیر خود را در زمینه های گوناگون مدیریت به اثبات برساند . خاطر نشان می سازد كه این طرح ها در آن زمان برای 9 سطح سازمانی و تعداد 24576 سمت طراحی شده است و اكنون مجموع سمت های سازمانی با توجه به خط مشی كوچك سازی دولت به بیش از یكصد هزار سمت رسیده و مجتمع های بزرگ پتروشیمی ایجاد و راه اندازی شده و شركت های بسیاری ایجاد گردیده. به طوری كه عوامل تاثیرگذار طبقه بندی و ارزیابی مشاغل در همه شاخص های مدیریت منابع انسانی تأثیر مطلوب داشته است و از تكنیك های آن در سایر مكانیزم های پرسنلی بهره جویی شده است و ضمن همساز گردیدن با آنها به رفع مشكلات موجود و انجام اصلاحات مورد نیاز پرداخته است.

کامل این نوشتار بسیار ارزنده ومبسوط را میتوانید درسایت بسیار خوب((نفت نیوز))

باآدرس ذیل مطالعه فرمائید.

http://www.naftnews.net/More_Article.asp?id=7



انتخاب شده توسط:اصغرحسنی



.............................

    سایتهای مرتبط :


http://www.careers4retail.com
http://www.careeronestop.org
http://www.carrershelper.com
http://www.cipd.co.uk
http://www.acinet.org
http://titania.emeraldinsight.com
http://www.globalcareermgmt.com
http://www.careercertification.org
http://www.acpeople.com.au
http://www.assessment.com
http://www.bls.gov
http://www.citehr.com
http://www.howtowinatassessmentconters.com
http://www.1.hrsg.ca
https://secure.i-skillsuite.com
http://www.hrdconf.ir
http://www.irimc.com
http://www.cognitivebehavior.com
http://www.ilo.org
http://www.iphrd.com
http://www.sql.tic.ir
http://www.psc-cfp.gc.ca
http://papers.ssrn.com
http://www.swotanalysis-HRM.community.url
http://www.imi.ir
http://www.tfl.org
http://www.hrsdc.gc.ca
http://www.hrdconf.ir
http://online.onetcenter.org
http://www.onetcodeconnector.org
http://www.onetknowledgesite.com
http://www.careerclusters.org
http://www.mop.ir
http://www.nipc.net/tamin
http://www.niordc.ir
http://www.news.iies.org
http://www.hrd.nigc.ir
http://www.nioc.org
http://www.nioc_hrm.com
http://www.hrm.niordc.ir
http://www. put.ac.ir

http://www.cim.ca
http://www.insead.edu/home
http://www.meetingpointbelgium.be
http://www.jma.or.jp/en
http://www.imd.ch
http://www.amanet.org
http://www.mim.org.my
http://www.sim.edu.sg
http://www.ciim.ac.cy
http://www.mdi.ac.in
http://www.kaplanopenlearning.org.uk
http://www.tmtctata.com
http://www.london.edu
http://www.imi.ir
http://www.petrorahbaran.ir
http://www.alumni.net
http://www.hec.ca
http://www.kab.or.kr
http://www.humanresourcesiq.com
http://www.euromoneytraining.com
http://www.iqpc.com
http://www.lmi.org
http://www.ecasb.com
http://www.sid.ir
http://www.kish.ac.ir
http://www.smri.ir
http://www.iranayandehnegari.org
http://www.novinparsian.ir
http://www.ils.ir
http://www.detma.ir
http://www.imre.ir
http://www.ecasb.com
http://www.smtc.ac.ir
http://www.jma.or.jp/indexeng.html
http://www.mim.edu
http://www.usm.my
http://www.mapnp.org/library
http://www.modares.ac.ir/persian/otherlink/index.htm
http://www.change-management.net/chgmodel.htm
http://www.counseling.org
http://www.cmi-lmi.com

-------------------------------