تبلیغات
وب مدیریت منابع انسانی من - پنج دشمن کار تیمی

پنج دشمن کار تیمی

ارسال در تاریخ : سه شنبه 6 آذر 1386   02:11 ق.ظ

نوع مطلب :عمومی ،

پنج دشمن كار تیمی

نویسنده: حامد شاطری

: اگر انسان‌ها با هم متحد شوند می‌توانند كارهایی را بكنند كه از جمع تك‌تك آنها به مراتب بزرگتر است و اگر بتوانید همه كاركنان یك سازمان را به‌سوی یك هدف مشترك بسیج كنید، در هر رشته و در هر بازار و در برابر هر رقیبی در هر زمان موفق خواهید شد. آزمون نهایی هر تیم موفق، دستاوردهای آن است. ما در اینجا به بررسی پنج عاملی كه مانع كار تیمی می‌شوند و همچنین راهكارهایی را كه می‌تواند این موانع را تا حدودی از بین ببرد می‌پردازیم و نقش رهبری در این موانع را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

۵ عاملی كه مانع كار تیمی می‌شوند عبارتنداز:

1- نبود اعتماد
2- ترس از برخورد
3- نبود تعهد
4- پرهیز از مسئولیت‌پذیری
5- بی‌توجهی به نتیجه كار


كه این پنج عامل به یكدیگر وابسته‌اند و نمی‌توان جداجدا و به‌تنهایی آنها را دفع كرد كه هر یك از این آفت‌ها می‌تواند باعث ناكامی كار تیمی شود.

1- نبود اعتماد

اعتماد در مفهوم كار تیم سازی اطمینان‌خاطر و پشت‌گرمی اعضای تیم از حسن نیت همتایان است و این معنا مخالف پیش‌بینی رفتار یك شخص بر اساس تجربه گذشته (مثلاً در گذشته خوب كار می‌كرده است) می‌باشد.
هر كار تیمی با ایجاد اعتماد آغاز می‌شود كه تنها راه اعتمادآفرینی، غلبه كردن بر نیاز ما به مصونیت و آسیب‌پذیری است. كار تیمی بدون اعتماد معنا ندارد و همة آسیب‌ها قابل تحمل‌اند به شرطی اعضای تیم از آشكار ساختن آنها جلوی یكدیگر راحت باشند و دفاع و حفاظت از خود را لازم ندانند.
ویژگی تیم‌های بی‌اعتماد عبارتنداز:
1- ضعف‌ها و لغزش‌های خود را از یكدیگر پنهان می‌كنند.
2- از كمك خواستن از یكدیگر اكراه دارند.
3- عجولانه قضاوت می‌كنند و به یكدیگر كینه و حسد می‌ورزند.
4- از شكست می‌ترسند و برای پرهیز از گردهمایی بهانه می‌تراشند.

عواملی مثل ضعف‌های كلی را مطرح نكردن، سرپوش گذاشتن به توانایی‌های خویش و به‌خاطر كم‌رویی توانایی‌های واقعی خویش را پنهان كردن باعث می‌شود تا اعتماد ایجاد نشود كه البته اعتمادسازی را نمی‌توان یك شبه ایجاد كرد و لازمه آن تجربه مشترك در گذر زمان شواهد مكرر از وفای به‌عهد و درك عمیق ویژگی‌های رفتاری تیم است.
برای ایجاد اعتمادسازی بایستی، نخست رفتن به دور میز و طرح چندین پرسش، مانند زادگاه، شمار فرزندان خانواده، نخستین كار، سرگرمی دوران كودكی و بزرگترین چالش دوران رشد را مطرح كنیم. اعضاء تیم با توصیف این صفات رفته‌رفته با یكدیگر پیوند شخصی برقرار می‌كنند. با این كار احساس یگانگی و درك را قدرت می‌بخشیم و رفتارهای نادرست و غرض‌ورزانه را تضعیف می‌كنیم. سپس اعضاء تیم بایستی با مهمترین خصلت سودمند هر یك از اعضاء نسبت به تیم آشنا شوند و خصلت‌ها و رفتارهایی كه برای تیم مضر است را كنار بگذارند.
از كارآمدترین ابزارهای اعتمادآفرینی در هر تیم معرفی سلیقه‌ها و پسندهای رفتاری و هنجارهای شخصیتی است كه همدلی و حسّ نزدیكی را در بین افراد افزایش و موانع را كاهش می‌دهد كه البته بازخوردهای 360درجه‌ای یا انتقادسازنده از یكدیگر، فرصت شناخت توانایی‌ها و ناتوانایی‌ها را فراهم می‌كند كه باعث شناخت بیشتر از یكدیگر و در نتیجه ایجاد اعتماد می‌شود.
نكته حائز اهمیت اینست كه همه این ابزارها می‌توانند در كوتاه‌مدت قابلیت تیم‌ها را در اعتمادآفرینی تقویت كنند اما بایستی همواره در كارهای روزانه به‌طور منظم حتی در تیم‌های قوی پیگیری شود تا اثربخشی خود را حفظ كند.
رهبر تیم بایستی شرایطی پدید آورد كه ترس از آسیب‌پذیری در تیم بریزد و اعضای تیم بتوانند راحت‌تر به شناسایی ضعف‌ها و توانایی‌ها به خود و به اعضاء گروه بپردازند.

2- ترس از برخورد:

نبود اظهارنظرهای نیش‌دار.
اگر ما به همدیگر اعتماد نكنیم، خودمان را هیچ‌وقت درگیر برخوردهای سازنده نمی‌كنیم و به‌طور تصنعی و اجباری با هم هماهنگ می‌شویم كه برخورد سازنده خوبی حاصل نمی‌شود. روابطی كه در گذر زمان ثابت می‌مانند برای رشد و بالندگی نیازمند برخوردهای سازنده هستند. لازم به‌ذكر است كه بین برخوردهای فكری و سازنده با جدل‌های زیان‌بار بین اشخاص كه به‌شدت شخصیت افراد را مورد حمله قرار می‌دهند تفاوت‌های عمیقی وجود دارد.
اشتباه در ایجاد اعتماد باعث ترس از برخورد می‌شود و در تیم‌هایی كه بی‌اعتمادی حاكم باشد امكان برخورد صادقانه آراء و عقاید از بین خواهد رفت. تیم‌هایی كه وارد عرصه برخوردهای سازنده می‌شوند، می‌توانند كه با كوتاهترین زمان به بهترین راه‌حل ممكن دست‌یابند و سریع‌تر و راحت‌تر از گروههای دیگر گره مشكلات را باز می‌كنند اما تیم‌هایی كه از برخوردهای فكری دوری می‌كنند، اغلب برای پرهیز از لطمه‌زدن به عواطف اعضای تیم است كه از برخورد فكری پرهیز می‌كنند كه نتیجه كار آنها فشار عصبی بیشتر است و عجبا كه خیلی‌ها به بهانه كارایی از برخورد اجتناب می‌كنند در حالی كه برخورد سالم همیشه در وقت صرفه‌جویی می‌كند و كارایی بالاتری دارد.
رهبر تیم بایستی مدیریت، جرأت لازم و اعتماد به‌نفس كافی را برای طرح مسائل حساس داشته باشد و بحث‌های تیم را به آن سمت سوق دهد تا اینكه بحث را به نتیجه برساند و اعضای تیم را تشویق به بحث كند و آنها را آگاه سازد كه این بحث‌ها به صلاح تیم است و در آینده از ادامه آن بایستی پرهیز كنند.

3- نبود تعهد


نبود تعهد یعنی پایبند نبودن به تصمیم‌ها و برنامه‌ها، اگر افراد نتوانند در جریان بحث‌های باز و پرشور نظرات خود را بگویند، هیچ‌گاه و یا به‌ندرت خود را به تصمیم‌هایی كه گرفته می‌شود پای‌بند می‌داند هر چند كه تظاهر به پذیرش آن تصمیم‌ها بكنند.
در بحث تیمی تعهد تابع وضوح و دخالت است، تیم‌های بزرگ تصمیم‌های واضح و به‌موقع می‌گیرند و همه اعضا در آن تصمیم‌ها دخیل و شریك می‌شوند اما یكی از بزرگترین عوارضی كه دامن‌گیر تیم‌های بزرگ می‌شود و باعث می‌شود كه آنها خود را به تصمیم‌ها متعهد ندانند وجود اختلاف‌های شدید و لاینحل است كه در تشخیص جهت حركت و تعیین اولویت‌ها دچار سردرگمی می‌شوند.
دو عامل بزرگ بوجود آمدن تعهد عبارتنداز: میل به توافق دسته‌جمعی و نیاز به قطعیت.
1. توافق همگانی: تیم‌های بزرگ همواره نظر افراد را جویا می‌شوند و آنها را در تصمیم و برنامه‌ها دخالت می‌دهند كه باعث ایجاد تعهد می‌شود.
2. قطعیت: تیم‌های بزرگ حمایت یكپارچه اعضا را بدست می‌آورند و آنها را نسبت به برنامه‌ها و تصمیم‌ها متعهد می‌كنند این تیم‌ها با شجاعت تصمیم‌گیری می‌كنند. و اگر تصمیم‌های نادرست بگیرند با همان شجاعت راه خود را اصلاح می‌كنند، البته هنگامی كه آراء و عقاید از دل تیم بیرون آمد نگاه خود را مقید به تصمیم‌هایی می‌كنند كه نظر عمده افراد باشد.

برای ایجاد قطعیت در تیم بعد از پایان نشست‌ها چند دقیقه از وقت را صرف مرور تصمیم‌های مهم و رابطه آن تصمیم‌ها با اطلاعاتی كه بایستی به كاركنان منتقل شود، می‌دهند كه البته ممكن است كه اعضاء برداشت‌های مختلفی از تصمیم‌ها داشته باشد كه بایستی هر نوع ابهامی را برطرف كرد.
رهبری تیم بایستی بیش از اعضاء، خود را آماده پیامدهای تصمیم‌های غلط كند و در عین حال بایستی به برنامه‌هایی كه تیم مشخص كرده است پایبند و وفادار بماند و اعضا را نیز ملزم كند كه به تصمیم‌های اتخاذ شده عمل كنند و به تعهدات تیم پایبند باشند.

4- پرهیز از مسئولیت‌پذیری

در مقولة كار تیمی پاسخ‌گو بودن یعنی شوق اعضاء تیم به بازخواست كردن همتایان خود كه در مورد عملكردهایشان می‌باشد كه آفت آن عبارت است از بی‌میلی اعضاء تیم از تحمل عذاب ناشی از بازخواست همتایان به‌خاطر عملكردشان و پرهیز از بگومگوهای دشوار و ناراحت‌كننده كه باعث می‌شود اعضاء تیم در مسئولیت خواستن از یكدیگر اكراه داشته باشند چون باعث تزلزل روابط صمیمانشان می‌شود. اعضاء تیم‌های موفق همدیگر را پاسخ‌گو و مسئول می‌دانند و از یكدیگر در مورد عملكردشان توضیح می‌خواهند.
برای غلبه بر آفت مسئولیت‌خواهی چه باید كرد؟ برای آسان‌تر كردن كار مسئولیت‌خواهی چارچوب‌هایی بایستی مشخص كنیم از جمله اهداف تیم، مسئولیت هر عضو، نحوه رفتار هر عضو در جهت موفقیت تیم كه دشمن مسئولیت‌پذیری تیرگی و ابهام است.
اعضاء تیم بایستی با یكدیگر در تعامل و تماس باشند و گفتگو كنند و نظر خود را در مورد شیوه كار همتایان بدهند چون اگر به حال خود رها شوند و منتظر باشیم خودشان بدون هیچ ساختار معین عیب و ایراد خودشان را برطرف كنند آن وقت فرصتی برای فرار از پاسخگویی مهیا ساخته‌ایم.
اگر به‌جای تشویق افراد، تیم را تشویق كنیم آن وقت در تیم یك فرهنگ پاسخگویی ایجاد كرده‌ایم.
رهبران تیم بایستی فرهنگ پاسخگویی را در تیم تقویت كنند و حاضر و آماده باشند كه در صورت كوتاهی اعضا در كار مسئولیت خواستن از یكدیگر وارد عمل شوند و از ایجاد تشنج در تیم جلوگیری كنند و در واقع بایستی ایجاد فرهنگ و روحیه انتقاد كردن و انتقادپذیری را در تیم گسترش داد.

5- بی‌توجهی به نتیجه كار


بایستی توجه داشت كه نتایج كار فقط معیارهای مالی مثل سود، درآمد یا میزان عایدی سهامداران نیست، بلكه عملكرد مبتنی بر نتیجه كار را به‌طور كلی هدف قرار می‌دهد. تیمی كه می‌خواهد عملكرد خود را بسنجد باید پی‌گیرانه به اهداف معین و به دستاوردهای مشخص توجه كند.
رهبری تیم نیز بایستی اهداف تیم را بطور واضح و روشن مشخص كند و تیم را به‌سمت آن اهداف هدایت كند و همچنین بایستی در تیم از منیّت فردی جلوگیری كند و تیم را در راه رسیدن به یك منیّت جمعی و اهداف نهایی یاری و هدایت كند.

نتیجه:

باید توجه داشت كه كار تیمی یعنی رعایت چند اصل در زمانی طولانی پنج عامل است كه از كار تیمی جلوگیری می‌كند .





برای اینكه كار تیمی را از این پنج عامل ایمن سازیم بایستی در تیم اعتمادسازی كنیم. شالوده كار تیمی اعتماد است و اولین آسیب تیم آن است كه اعضای تیم نتوانند یكدیگر را درك كنند.
در یك تیم بایستی اعضاء‌ تیم را با قابلیت‌ها و توانایی‌هایشان به یكدیگر بشناسانیم تا در آن‌ها ایجاد اعتماد شود تا بدین ترتیب در بین آنها برخوردهای سازنده صورت گیرد و هماهنگی لازم در تیم حاصل شود. هنگامی كه افراد در بحث‌ها و گفتگوهای تیم شركت می‌كنند موجب یك نوع تعامل مثبت با گروه می‌شوند و در آن هنگام است كه به تعهدات و تصمیم‌هایی كه از طرف گروه گرفته می‌شود پایبند می‌مانند كه این امر باعث می‌شود اعضا در مورد عملكردهایشان در گروه پاسخگو باشند و یك حس مسئولیت در گروه ایجاد شود كه به موجب آن نتایج و اهداف كار برای گروه مهم می‌شود.
به‌طور كلی كار تیمی یعنی رعایت اصول 1) اعتمادآفرینی 2) بگومگو و برخوردهای سازنده و اصولی 3) پایبند شدن به تعهدات 4) مسئولیت‌پذیری و جواب‌گویی 5) توجه به ثمره و نتیجه كار كه در زمانی طولانی صورت می‌گیرد.

http://atan.itan.ir/?ID=1314 



انتخاب شده توسط:اصغرحسنی



.............................

    سایتهای مرتبط :


http://www.careers4retail.com
http://www.careeronestop.org
http://www.carrershelper.com
http://www.cipd.co.uk
http://www.acinet.org
http://titania.emeraldinsight.com
http://www.globalcareermgmt.com
http://www.careercertification.org
http://www.acpeople.com.au
http://www.assessment.com
http://www.bls.gov
http://www.citehr.com
http://www.howtowinatassessmentconters.com
http://www.1.hrsg.ca
https://secure.i-skillsuite.com
http://www.hrdconf.ir
http://www.irimc.com
http://www.cognitivebehavior.com
http://www.ilo.org
http://www.iphrd.com
http://www.sql.tic.ir
http://www.psc-cfp.gc.ca
http://papers.ssrn.com
http://www.swotanalysis-HRM.community.url
http://www.imi.ir
http://www.tfl.org
http://www.hrsdc.gc.ca
http://www.hrdconf.ir
http://online.onetcenter.org
http://www.onetcodeconnector.org
http://www.onetknowledgesite.com
http://www.careerclusters.org
http://www.mop.ir
http://www.nipc.net/tamin
http://www.niordc.ir
http://www.news.iies.org
http://www.hrd.nigc.ir
http://www.nioc.org
http://www.nioc_hrm.com
http://www.hrm.niordc.ir
http://www. put.ac.ir

http://www.cim.ca
http://www.insead.edu/home
http://www.meetingpointbelgium.be
http://www.jma.or.jp/en
http://www.imd.ch
http://www.amanet.org
http://www.mim.org.my
http://www.sim.edu.sg
http://www.ciim.ac.cy
http://www.mdi.ac.in
http://www.kaplanopenlearning.org.uk
http://www.tmtctata.com
http://www.london.edu
http://www.imi.ir
http://www.petrorahbaran.ir
http://www.alumni.net
http://www.hec.ca
http://www.kab.or.kr
http://www.humanresourcesiq.com
http://www.euromoneytraining.com
http://www.iqpc.com
http://www.lmi.org
http://www.ecasb.com
http://www.sid.ir
http://www.kish.ac.ir
http://www.smri.ir
http://www.iranayandehnegari.org
http://www.novinparsian.ir
http://www.ils.ir
http://www.detma.ir
http://www.imre.ir
http://www.ecasb.com
http://www.smtc.ac.ir
http://www.jma.or.jp/indexeng.html
http://www.mim.edu
http://www.usm.my
http://www.mapnp.org/library
http://www.modares.ac.ir/persian/otherlink/index.htm
http://www.change-management.net/chgmodel.htm
http://www.counseling.org
http://www.cmi-lmi.com

-------------------------------