تبلیغات
وب مدیریت منابع انسانی من - از سازمان یادگیرنده به سوی دانش کارآفرینی

از سازمان یادگیرنده به سوی دانش کارآفرینی

ارسال در تاریخ : دوشنبه 21 مرداد 1387   01:08 ق.ظ

نوع مطلب :عمومی ،

چکیده
این مقاله رابطه روشنی را بین یادگیری و دانش تعیین می کند ویک مدل ساده را پیشنهاد می کند که این ارتباط را مشخص می کند. .گستره ای از تعاریف سازمان یادگیرنده از طریق ادبیات آن ایجاد می شود بیشتر این ادبیات که به وجود آمده اند منابع کافی، برای این که بدانیم یادگیری چیست نیستند.
هر چند که این نویسندگان مفاهیم ازمایشگاه یادگیری،ساختن دانش،ودرک اهمیت پذیرفتن دانش در یادگیری وتوسعه سازمانی مطرح ومعرفی کرده اند،اما دیگر جنبه های فرایند .سازمانی مرتبط با دانش از ادبیات اخیر دانش نشات گرفته است. این موضوع مورد بحث است که بدون قوه تشخیص،یادگیری منجر به دانش نمی شود.وآن دانش چیزی نیست که به توان انرا به عنوان یک ابزار خنثی و بی طرف در فرایند یادگیری در نظر گرفت. بعضی از ویژگیهای دانش باید شناسایی شوند و ان را با فرایندهای یادگیری و مدیریت دانش سازگار کنیم.در نهایت،مفهوم کارافرینی دانش پیشنهاد خواهد شد.


مقدمه
در طول دهه 1990 مفهموم "سازمان یادگیرنده" توجه زیادی را به خود جلب کرده است و یک ادبیات وپیشینه عمده ای را ایجاد کرده است.اگر سازمانها بخواهند به حیات و رونق خویش دراقتصاد جهانی ادامه دهند،باید به تغییر وتوسعه سازمان بپرازند.سنگه (ازمتفکران مدیریت و روانشناس) اظهار می دارد که :توانایی یادگیری سریعتر از رقبا فقط ممکن است دارای مزیت رقابتی مناسب وقابل تایید باشد.ادبیات سازمانها وشرکتهای یادگیرنده در مطالعات موردی درباره چگونگی کار در سازمانهای یادگیرنده با فرهنگها وارزشهای متفاوت به مقدار زیادی وجود دارند.
در مجموع این ادبیات بر فرایند یادگیری تمرکز دارند.منابع روشنی برای آنکه بدانیم یادگیری چیست،شامل مهارت و دانش است. این مقاله ابتدا ارتباط روشن بین یادگیری و دانش را پی ریزی می کند و همچنین یک مدل ساده پیشنهاد می کند که این ارتباط روشن را به وجود آورد. .گستره ای از تعاریف سازمان یادگیرنده از طریق ادبیات آن ایجاد می شود بیشتر این ادبیات که به وجود آمده اند منابع کافی، برای این که بدانیم یادگیری چیست نیستند. هر چند که این نویسندگان مفاهیم ازمایشگاه یادگیری،ساختن دانش،ودرک اهمیت پذیرفتن دانش در یادگیری وتوسعه سازمانی مطرح ومعرفی کرده اند،اما دیگر جنبه های فرایند سازمانی مرتبط با دانش از ادبیات اخیر دانش نشات گرفته است. برخی از این تاکیدات همان ساختار اجتماعی دانش است.ما در مورد این موضوع بحث می کنیم که بدون قوه تشخیص ،ساخت دانش منجر به یادگیری سازمانی نمیشود و دانش یک ابزار مهم در فرایند یادگیری تلقی می شود.  بعضی از ویژگیهای دانش باید شناسایی شوند و آن را با فرایندهای یادگیری و مدیریت دانش سازگار کنیم.در نهایت،مفهوم کارافرینی دانش پیشنهاد خواهد شد. یک سازمان وقتی دارای دانش کارآفرینی است که به شناسایی طبیعت چند وجهی دانش بپردازیم. فرهنگها و ارزشها و سیستمهای تشویقی مناسب برای یادگیری سازمانی تعریف کنیم. دانش کارآفرینی نمی تواند بدون درک دانش پدید آید. که سازمان ویادگیرندهها به بدست آوردن این بینش احتیاج دارند.


ارتباط بین یادگیری،دانش،و اطلاعات


• یاد گرفتن،به دست آوردن یک موضع یا مهارت در نتیجه مطالعه،تجربه یا تدریس است.


• دانش دانستن است،یا آشنایی یا دانستنی که تجربه حاصل می شود،دامنه اطلاعاتی یک شخص، فهم تئوری یا عملی و یا مجموعه ای از چیز هایی که می دانیم.
• اطلاعات همان آگاه شدن گفتن،چیزهای گفته شده،انواع دانش،اخبار است.(فرهنگ لغت)


این تعاریف ارتباط نزدیکی را بین اصطلاحات یادگیری،دانش،واطلاعات در کاربردهای متداول ورایج را تائید می کند.ولی در سال 1998 یک بررسی جامع از جنبه های متفاوت طبیعت دانش  و اطلاعات را بیان می کند.این زمینه هاعبارتند از :تئوری ارتباطات ،علم اطلاعات و کتابخانه ،سیستمهای اطلاعاتی،علم تشخیص و توسعه وبهبود سازمانی.او بحث می کند که جنبه های متفاوت کننده به علت گرایشهای متفاوت است.متخصصان وطراحان سیستمهای اطلاعاتی و متخصصان اطلاعات به توانایی برای تدوین یک ساختار اطلاعات برای جمع آوری انها به صورت سیستماتیک احتیاج دارند.وهمچنین به اینکه سیستمهایی را با در نظر گرفتن اطلاعات ایجاد کنیم احتیاج داریم.او نتیجه گیری می کند که مفاهیم اطلاعات، دانش به وسیله سیستمها،عملکردها تعریف خواهند شد.
درجهانی که تکنولوژی اطلاعات عامل مهمی در نابودی موانع بین فرهنگها و تمدنها است در نظر گرفتن این موضوع برای ادامه بحث درباره این تعاریف متفاوت بسیار مهم است. این موضع با گفته های پیتر ال سازگاری دارد(1995)،او تعاریف رابه عنوان یک فرایند کاهش داده است.آن را بر این اساس که :لازم نیست که در گیر بحث و جدلهای دقیق برای تعاریف یاد گیری شویم.محققان و فلسوفان با تعریف کردن دقیق یادگیری موافق نبوده اند در حقیقت تعریفی که همه شرایط و مقتضیات را در نظر بگیرد وجود ندارد.با این همه بر خلاف تنوع مفاهیم اطلاعات،ومفاهیم مرتبط با ان یک توافق عمومی به چشم می خورد که بیان می کند بین اطلاعات و یادگیری ودانش در سطح فردی یک ارتباط عمیقی وجود دارد.و همچنین بحثهایی در رابطه با مفاهیم یادگیری سازمانی وجود دارد اینکه ایا یادگیری سازمانی را می توان از یادگیری فردی متمایز ساخت.برخی اعتقاد دارند که سازمانها از این جعت با افراد متفاوتندکه نظامهای اموزشی را نگه داری می کنند،وتوسعه می دهند به صورتی که نه تنها بر اعضای مستقیمشان اثر می گذارند بلکه به وسیله سوابقشان و ارزشهای سازمانی به دیگران نیز منتقل می شوند .بااین همه به منظور ایجاد مدلی برای فرایند یادگیری سازمانی،نظریه پردازان یادگیری سازمانی به تشابهات میان یادگیری سازمانی و فردی توجه کرده اند.پس این مناسب است که ارتباط میان اطلاعات و یادگیری ودانش به همان اندازه عمیقا د یادگیری سازمانی  واموزش حرفه ای اهمیت دارند.اطلاعات از طریق منابع مختلفی در داخل یک سازمان پذیرفته می شود سازمان به آن اطلاعات مفهوم می بخشد که با ارزشها و فرهنگ ها وچارچوب های مفهومی سازگار می باشد خواه این دانش در ذهن یا فعالیت شخص مستتر باشد و یا درارتباطات گفتاری یا نوشتاری آشکارا بیان شده باشد.دانش برای حمایت و آگاهانه کردن تصمیم گیری رفتار و اعمال است. مرحله نهایی بازخور گرفتن از آن اعمال است که به نوبه خود ممکن است اطلاعات بیشتری به وجود آورد که اساسی برای یادگیری بیشتر باشد.حلقه های بازخورها ممکن است بین مراحل فردی در فرآیند یادگیری مشخص باشد .
مدلهای مختلفی ارتباط روشن و قابل درکی بین اطلاعات دانش و یادگیری را بیان می کند اگر این ارتباطات به خوبی درک و شناخته شوند،سازمانها شرایط مناسبی برای حمایت از انواع فرآیند دانش که آن نیز می تواند منجر به یادگیری سازمانی اثر بخش شود به وجود آورد .
سازمانهای یادگیرنده
پیتر سنگه در سال 1990 سازمان یادگیرنده را عملی دوران ساز و آینده ساز بیان می کند او پنج نوع سازمان یادگیرنده را شناسایی کرد:
(1) سیستمهای تفکر کننده
(2) مهارت فردی (برتری فردی)
(3) روشهای ذهنی
(4) ساختن بینش مشترک
(5) یادگیری گروهی
بسیاری از دیگر نویسندگان در جستجوی این هستند که درکشان را از سازمانهای یادگیرنده بیان کنند و این بیانات عبارتند از :
• تسهیل یادگیری تمام اعضای سازمان ، و تغییر مستمرآنها.
• تسهیل مشارکت و توسعه نو آوری بین افراد و موسسات بازرگانی، موسسات تخصصی ،موسسات اجتماعی.
• تشویق مجدد یادگیرنده های ممتاز که ارتباطات و اهداف سازمانی را در جهت استراتژی ها هدایت می کنند.
• واکنش به تغییرات محیطهای درونی و بیرونی سازمان از طریق شناسایی و ترمیم مداوم و سریع اهداف اولیه کل سازمان که به یادگیری سریع و مداوم بستگی دارد.
در واقع این مفاهیم تمرکز بر فرآیند یادگیری را آشکار میکند و با تغییرات و توسعه سازمانی مرتبط هستند و اغلب توجه شان محدود به اطلاعاتی است که ابزار یادگیری است و دانشی که خروجی این یادگیری است .منظور اصلی تئوریهای موجود در سازمان یادگیرنده کمک به مفهوم یادگیری سازمانی است.برای مثال سنگه دو کمک تاثیر گذار برای افزایش این آگاهی عبارتند از :
• یک مفهوم مهم وجود دارد ، که سازمان به صورت کل به یادگیری می پردازد
• بعضی از سازمانها نسبت به سازمانهای دیگر یادگری بهتری دارند
• یادگیری سازمانی به صورت عمیقی با حیات و موفقیت سازمانی در آینده مرتبط است
بنابراین یادگیری سازمانی به صورت عمیقی با حیات و موفقیت سازمانی در آینده مرتبط است.درک این ارتباط موجب پیدایش کتب متعددی در موردفرآیند یادگیری سازمانی شد و بسیاری از این کتب ارتباط میان یادگیری و بهبود مستمر را نیز تشخیص داده اند. لیسم (Lessem) می گوید این ارتباط رو به افزایش است و پیشنهاد می کند بین یادگیری و کیفیت ارتباط وجود دارد و همچنین یادگیری یک فرآیند است و کیفیت بعد از آن قرار داردBurgoyne (1998) اشاره به توسعه و بهبود ذاتی مدیریت که در سازمانهای کار آفرین روی می دهد .  Pearn et al(1995) بحث می کند که همچنین ممکن است که سازمانها را به صورت طبیعی ، سازمانهای یادگیرنده ای در نظر بگیریم که آنها ممکن است دارای تعداد زیادی ویژگی هستند که سازمانها آرزوی آن را دارند که شامل:


• به سرعت عکس العمل نشان می دهند چون زنجیر فرماندهی و سلسله مراتبی کوتاه است
• اشتباهات به سرعت احساس می شوند چون مشتریان نزدیک هستند
• سازگار می شوند وبه وسیله تشریح ساختار و ثبات فرهنگی محدود نمی شود.
• دارای قدرت وانرژی هستندوحالت مبارزه طلبی دارند.
• تجربه به صورت دائم تغییر می کند وتجربیات رو به افزایش است.
دیگر فاکتورهای مهمی که در اینچنین سازمانهایی ممکن است وجود دارد این است که پایه دانش(شالوده دانش) محدود نمی باشد وبیشتر پایه دانش در اذهان مردم حفظ شده اند.وهمچنین با مشکلاتی که روبرو هستند به صورت یکسان برخورد نمی کنند.وپیچیدگی پایه دانش  این است که هم اشکار وهم تردید ناپذیر است.


از یادگیری به سمت ایجاد کار آفرینی
بسیاری از نویسنده گان ارتباط نزدیک بین دانش و یادگیری را تشخیص داده اند.برای مثال ،تمرکز برایجاد،کسب کردن،وانتقال دانش.Leonard Barton مفهوم ازمایشگاه یادگیری را تو سعه و ترویج داده اند او ان را چنین تعریف کرده اند :یک سازمانی که وقتش را به ایجاد و جمع آوری وکنترل دانش اختصاص می دهد. چهار زیر سیستم آزمایشگاه، یاد گیری، جمع آوری و ترکیب دانش است.علاوه بر این سنگه و استرمن بیان می کنندکه ازمایشگاه یادگیری به وسیله شناسایی اجزای یادگیری آغاز می شود یعنی :تمرکز بر مفهوم سازی،ترفیع و بالابردن تفکرو اندیشیدن،ارزیابی نقش کامپیوتر،همیشگی کردن ارتباط بین جهان مجازی و جهان واقعی.در اینجا نقش سیستمهای اطلاعاتی ایجاد یک شکل مختصر و موجز است.  Stata(1998)این نکته را بیان می کند که سازمانها همانند آهسته ترین ارتباطی که بین آنها وجود دارد می توانند به امر یادگیری بپردازند.وآنها باید روشهایی ساختاری برای به خاطر سپردن دانش و حفظ دانش را توسعه دهند.اسچیم(1993) سه نوع متمایز یادگیری را بیان می کند که عبارت است از :تحصیل دانش وقابل روئیت کردن آن،راه ورسم مهارت یادگیری،شرطی سازی احساسات.
Nonka(1988) یکی از پر نفوذ ترین طرفداران ایجاد دانش سازمان است او تشخیص داد مدیریت از بالا به پایین واز پایین به بالا به ظرفیت سازمان برای پرازش اطلاعات مبوط می شود.اما فرایند اطلاعات احتیاج دارد به ایجاد دانش متصل شود.منظور Nonkaاز ایجاد دانش مربوط به ایجاد بینش فردی موجود برای آزمایش و استفاده برای شرکت و سازمان به عنوان کل است.شرکتهای خلق کننده دانش مداوما این فرایند را تشویق می کنند.که توسط آن دانش شخصی در اختیار دیگران قرار می گیرد.تا از آنها برای گسترش بنیان دانش استفاده شود(درونی شدن دانش) Nonkaبحث می کند که نقش مدیریت فراهم آوردن چارچوب مفهومی است که به کارمندان کمک می کند تا اطلاعات را مفهومی کنند.(مفهوم اطلاعات را درک کنند).دغدغه نونکا ارتباط خلق دانش با تفصیل و درونی سازی ان است او همچنین دو الگوی دیگر خلق دانش در یک سازمان را معافی می کند.انها عبارتند از :


• انتقال دانش ضمنی میان افراد برای مثال وقتی که افراد با نگاه کردن به دیگران یاد می گیرند.
• انتقال دانش صحیح بین سازمانها به عنوان مثال تبادل و انتشار اسناد یا مدارک الکترونیکی و چاپ آن.
نونکا 1991 به این دو فرایند علاقه کمتری دارد،زیرا او بحث می کند که انها اساس دانش شرکت را افزایش نمی دهندبااین همه این چهار الگو ارتباط پویا دارند،هر چهار تا در سازمان باید مهم تلقی شود.ما بحث می کتیم که شرکت خلق کننده دانش،به تمام این تعاملات احتیاج دارد وهمچنین به فهم تعاملات سازمان وسیستمهایی که برای خلق،نگهداری،توزیع پایه دانش سازمانی استفاده می کند  احتیاج دارد.
Choo (1996) مفهوم دانستن سازمان پیشنهاد می کند.دانستن سازمان به صورت کلی فرایندهای مفهوم سازی،دانش سازی،تصمیمگیری را مدیریت می کند.این الگو بر اهمیت استفاده از خلق دانش در مفهومی وسیعتر از سایر حوزههای استفاده اطلاعات در درون یک سازمان مثل مفهوم سازی، تصمیمگیری تاکید می کند.
سلیر جنبهای فرایند سازمانی مرتبط با دانش از تعریف دانش مدیریت نشات می گیرد.برای مثال تعریف دانش مدیریت چهار مرحله دارد :
• خلق دانش.
• بهبود دسترسی دانش.
• افزایش محیط دانش.
• مدیریت دانش به عنوان دارایی.
رولی (1999) دانش مدیریت را اینچنین تعریف کرده است :دانش مدیریت با استخراج و تو سعه سرمایه های  دانش یک سازمان با توجه به پیشبرد اهداف سازمان مرتبط است.دانشی که باید مدیریت شود هم شامل دانش صریح(دانش مستند)ئهم دانش ضمنی(دانش ذهنی) می شود.مدیریت مستلزم تمام فرایندهای مرتبط با تشخیص،توزیع،وخلق دانش است.اینها سیستمهایی را برای خلق و نگه داری منابع دانش،وجمع اوری و تسهیل توزیع دانش و یاد گیری سازمانی می طلبد.سازمانهایی در مدیریت دانش موفق عمل می کنند دانش را به عنوان یک دارایی در نظر می گیرند و استانداردها و ارزشهای سازمانی را برای حمایت از خلق دانش توسعه می دهند.الگو های مدیریت دانش که بر ساختار اجتماعی تاکید دارند با کار بر روی یادگیری سازمانهای یادگیرنده زمینه مشترکی دارند.الگوی دنرس(1997) مثال چنین مدلی است. او چهار مرحله مدیریت دانش در درون یک سازمان تعریف می کند :ساخت دانش،توزیع دانش،استفادهاز دانش،تجسم دانش.این مدل بر ساخت دانش در درون یک سازمان بر همکاری علمی و اجتماعی در فرایند ساخت تاکید دارد. طبق این مدل دانش ساختار یافته سپس در درون یک سازمان تجسم می یابد.هم از طریق برنامه های روشن و هم از طریق تبادلات اجتماعی به دنبال تجسم،فرایند توزیع(تفهیم لزوم دانش)در درون سازمان و محیطش می اید.نهایتا دانش به عنوان استفاده اقتصادی در رابطه با برون دادهای سازمانی دیده می شودهمچنین این تشخیص وجود دارد که یک فرایند در مراحل مختلف عقب و جلو دیده می شود(توالی از بین می رود)این مدل شبیه به مدلی است که جوردن وجونس(1997)که فرایندهای کسب دانش،حل مسئله،توزیع مالکیت،وذخیره سازی را تعریف کرده بودند می باشد.
تفکر درباره دانش
خلق بی هدف به یادگیری سازمانی منتهی نمی شود.فرایندهای خلق دانش باید به صورتی مدیریت شوند که دانشی که خلق،توزیع،استفاده،ومجسم می شود دانشی باشد که بر اثر بخشی تاثیر بگذاردتضمین کند که سازمان تغییر کند یا سازگار شود به عبارت دیگر فعالیتش،تصمیمتش،و رفتارش مشخص شود که یاد گرفته است در این فرایند گستره ای ازخصوصیات  دانش فرا گرفته شودکه شامل :
بی طرفی
بحث مرتبط با بی طرفی دانش برای همه انواع دانش مصداق دارد.دانش محصول جامعه و محیط فر هنگی است که در آن خلق شده با این همه موضوع بی طرفی داغترین بحثی است که در علوم اجتماعی وجود داشته است .محققان علوم اجتماعی و کاربران دانش از دشوالری خلق واقعیتی مشترک که بتواند معتبر تلقی شود و به عنوان دانش غیر ذهنی(بی طرفی)منتقل گردد آگاه بوده اند.دانش و فن آوری از طرف دیگر اغلب مشکلات ومحیطهایی را بررسی کرده اند که آزمایشات می توانستند تحت شرایط مشا به تکرار شوند و نتایج یکسانی بدست دهند به طوری که به عنوان یک دانش عینی معرفی شوند.در ارتباط با این موضوع بی طرفی،صحت،و قابلیت اعتماد وجود دارد. صحت یعنی داده یا اطلاعات درست باشد. قابلیت اعتماد یعنی اینکه اطلاعات شاخصی درست برای برای متغیری است که می خواهد اندازه گیری کند .کاربران اغلب فابلیت اعتماد اطلاعات  را بر اساس اعتبار منبعی که ازآن گرفته شده اند می سنجند.
قابلیت دسترسی
قابلیت دسترسی با راهم بودن دانش برای کاربران با لقوه در ارتباط است تمایز میان دانش ضمنی و صریح در اینجا مصداق دارد .دانش ضمنی(Tacit) عینی یا بی طرفانه است که در اختیار فرد یا تیم قرار می گیرد.اغلب دانش صریح در سوابق الکترونیکی و چاپی در سازمانها ذخیره شده اند.وبه طور کلی بیشتر از دانش ضمنی در دسترس هستند.بااین همه رسانه های ارتباطی و شکل ونوع ارتباط نیز مهم هستند.دانش ممکن است ذخیره شده و منتقل شده باشد که از طریق مردم رسانه های الکترونیکی انجامک می شود. چالش واقعی برای اغلب افراد و سازمانها ادغام اطلاعاتی است که در ساختهای مختلف ارائه می شود همچنین شکل و نوع ارتباط باید منعطف باشد .دانش ذهنی کاربر،فضای محیطی،زمانی استفاده می شود که علائق همگی بر موقعیت پیامی که دریافت می شود تاثیر می گذارد.
ارتباط
دانش در دسترس یک فرد باید با کاری که در دست دارد مرتبط باشد. دانش در دسترس یک سازمان باید با وظایف و دیدگاه تجاری و مرتبط باشد دانش زمانی مرتبط است که با نیاز های کاربران مطابقت داشته باشد.وتواند به تکمیل وظیفه ای که کاربران به آن مشغول هستند کمک کند. چه آن وظیفه تصمیم گیری یا یاد گیری و یا حل مسئله باشد.ارتباط می تواند در ارتباط با بسیاری از خصوصیات دیگری که در این بخش فهرست شده اند مثل قلمرو و صحت می باشد .اما ممکن در رابطه با سطح جزئیات و تکمیل بودن اندازه گیری شود.تکمیل بودن به طور معمول در رابطه با وظیفه یا تصمیم خاصی اندازه گیری می شود.تمام اطلاعات مربوطی که برای کامل کردن یک وظیفه خاص ضروری است باید مهیا شود .به علاوه سطح جزئیات یا تفصیلی بودن اطلاعات باید با آنچه که وظیفه یا کاربر نیاز دارد مطابقت داشته باشد.(آن وظیفه چقدر اطلاعات می خواهد)


قلمرو زمانی
قلمرو و حوزه دانش به دو دلیل مهم است :برخی از اطلاعات بر سایر اطلاعات ارجحیت دارد.به روز ترین اطلاعات نیاز است و اطلاعات قدیمی باید از رده خارج شود.هر نوع اطلاعاتی دوره زمانی خودش دارد.در یک سر گستره،دوره زمانی اطلاعات استکه برای هر دوره زمانی معتبر است.مثل نحوه فعالیت قلب یا فرایند پالایش استیل .در سر دیگر این گستره اطلاعاتی هستند که دوره زمانی ان یک ساعت است.برای مثال گزارش اب و هوا نرخ ارز بین المللی . چالش واقعی توانایی تشخیص دوره زمانی دانش خاص و مدیریت کردن آن دانش بر اساس دوره زمانی اش است.کاربران باید اطلاعاتی داشته باشند که هنوز رایج است و مجموعه دانش باید از اطلاعات کهنه و اضافه پاک باشد.
ساختار و سازمان
همه اطلاعات ساختاری دارند. در سطح ادراک فردی مغز اطلاعات مرتبط را میان مفاهیم خاص نگه می دارد ساختار برای فهمیدن مهم است این ساختار ادراکی،در روشی که ساختار اطلاعات افراد د رارتباطشان به شکل کلامی و نوشتاری،و تصویری منعکس می شود.برخی از این رشتها ساختاری ذاتی دارند برای مثال زیست شناسی بر اساس ساختار موجودات،ساخته شده است.مستندات زیست شناسی را می توان در ارتباط با این ساختار دسته بندی کرد.روزنامها،گروهای اطلاعاتی را به دسته هایی چون اخبار،سیاسی ،ورزشی تقسیم می کنند مهمترین این ساختار عبارت است :


• روشی که به وسیله آن عناصر در دسته هایی قرار بگیرند.
• روابط بین این دسته ها.
سیستمها
ساختار اغلب توسط سیستمها تحمیل می شودچه سیستمهایی که چارچوب مفهومی دارند و چه آنهایی که سیستمهای ارتباطی یا اطلاعاتی هستند .دانش از طریق سیستمهای اطلاعاتی منتقل می شودودر سیستمهای اطلاعاتی ذخیره می شود.چنین سیستمهایی انسان،سخت افزار،نرم افزار را در بر می گیرد.این سیستمها باید به منظور کسب اثر بخش و بازیافت اثر بخش اطلاعات طراحی شوند.چنین سیستمهای شامل سیستمهای مدیریت اسناد،سیستمهای ذخیره سازی،پایگاهای داده،پنجرهای وب،و متورهای جستجو است.
یک دسته خاص دانش، دانش مدیریت دانش است.کلک و پالمر(1996) مجموعه ای از مقالات را ارائه کرده اند که ارتباط میان دانش مدیریت و قدرت در سازمانها را بررسی می کند.تئوری مدیریت به عنوان بخشی از دانش است که آنها به عنوان استدلال سیاسی مطرح کرده اند. دانش مدیریت معین می کند و ارتباطات پیچیده میان افراد و سازمان را شکل می دهد.و آن ارتباطی است که دسیسها و افشا سازی و نمایشهای زندگی کاری را شکل می دهد به علاوه دانش مدیریت عملکردهایی چون عملکرهای مرتبط با فرصتهای یکسان در مقایسه با دیگران مشروعیت می بخشد.در تلاش برای مطالعه راهی برای ترکیب دانش و قدرت آنها را به عنوان دستور العمل معنی کرده اند این دستور العملهای متفاوت دانش نشان می دهد که چگونه منطق،محدود می شود و چگونه رفتارها تنظیم می شوند وچگونه افراد کنترل می شوند.بنابراین دانش مدیریت در کشورهای مختلف دارای چشم اندازهاو مفاهیم متفاوتی است .دانش به صورت اجتماعی ساخته و تغییر می یابد.
کلک وپالمردرک کرده اند نیازبه دانش مدیریت برای مدیرت سازمانهای متفاوتی که به طور روز افزون در قرن 21 ظهور می یابند.به طور خلاصه دانش چیزی نیست که بتوان به عنوان یک ابزار خنثی درفرایند یادگیری مرتبط قرار گیرد.یادگیری دارای ارزش کمی است مگر اینکه مهارتهای مناسب دانش از طریق فرایند یادگیری کسب گردد.یکی از مهارتها توانایی یادگیری و تبدیل یاد گیری به عمل است.وظرفیت برای یاد گیری توانای سازمان را برای تغییر و سازگاری تحت تاثیر قرار می دهد.با این وجود حیات کوتاه مدت به دانش و مهارتهایی وابسته است که در طول فرایند یادگیری کسب می شود.بدون اطلاعات کوتاه مدت آینده بلند مدت وجود نخواهد داشت.


به سوی دانش کار آفرینی
تعریف سازمانهای یاد گیرنده برفرایند یادگیری متمرکز است.بسیاری از دستور العملهای ارائه شده به وسیله نویسندگان در این زمینه با تعاملات اجتماعی و سوابق فرهنگی که فرایند یاد گیری در درون تیمها ومیان تیمها در سازمان تقویت می کنند،مربوط می شوند.و توجه نسبتا کمتری به خروجی فرایند یاد گیری می شود در حالی که یکی از این خروجیها توانایی تداوم یاد گیری استو دیگری مجموعه دانش و مهارتهای است که در درون سازمان خلق می شوند ودر دسترس آنهایی قرار می گیرد که ممکن است د رموقعیتی قرار گیرند که به این اطلاعات برای رسیدن به چ شم انداز سازمان نیاز داشته باشند.اخیرا دانش و دانستن دانش به عنوان مباحثی که به این امر کمک می کند که سازمان در نظر گرفته شده اند.و موضوع مدیریت دانش گسترش این امر که چگونه این دانش خلق و مدیریت می شود.اگر چه مدیریت دانش موضوعاتی چون محیط و فرهنگ دانش را مشخص می کند.تاکید بر ابزار مدیریت دانش و پروژهای مدیریت دانش بوده است.وبرای مثال پورت و دیگران (1998) موضوع فلسفه دانش که روشی از طریق ان سازمانهای چند ملیتی کار می کنند راتحت تاثیر قرار می دهدچالش بر انگیز است چرا که لازم است ارتبیاط میان دانش و محیط اجتماعی آن دانش را شکل می دهد درک و مدیریت شود.
ارزیابی هر دانش با مدرک با توجه به این معیارها نیازمند قضاوت انسانی است.سیستمهای کامپیوتری، ممکن است زمانی قادر شوند که این قضاوت را بر عهده گیرند.اما اساسا این معیارها،معیارهای ثابتی نیستند آنها به ماهیت سازمان،بازار،محیطش،وبه آنچه می خواهد برسد،وابسته است.به علاوه نتیجه کاربرد این معیارها در طول زمان همان طور که سازمان تغییر می کند عوض می شود.



موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی
ازسازمان یادگیرنده به سوی کارآفرینی دانش
استاد :جناب آقای دکتر اصغر عالم تبریز
دانشجو :محمد مهدی ملا صادقی

http://www.moazzen.net/show-posts.asp?cid=310#668789



انتخاب شده توسط:اصغرحسنی



.............................

    سایتهای مرتبط :


http://www.careers4retail.com
http://www.careeronestop.org
http://www.carrershelper.com
http://www.cipd.co.uk
http://www.acinet.org
http://titania.emeraldinsight.com
http://www.globalcareermgmt.com
http://www.careercertification.org
http://www.acpeople.com.au
http://www.assessment.com
http://www.bls.gov
http://www.citehr.com
http://www.howtowinatassessmentconters.com
http://www.1.hrsg.ca
https://secure.i-skillsuite.com
http://www.hrdconf.ir
http://www.irimc.com
http://www.cognitivebehavior.com
http://www.ilo.org
http://www.iphrd.com
http://www.sql.tic.ir
http://www.psc-cfp.gc.ca
http://papers.ssrn.com
http://www.swotanalysis-HRM.community.url
http://www.imi.ir
http://www.tfl.org
http://www.hrsdc.gc.ca
http://www.hrdconf.ir
http://online.onetcenter.org
http://www.onetcodeconnector.org
http://www.onetknowledgesite.com
http://www.careerclusters.org
http://www.mop.ir
http://www.nipc.net/tamin
http://www.niordc.ir
http://www.news.iies.org
http://www.hrd.nigc.ir
http://www.nioc.org
http://www.nioc_hrm.com
http://www.hrm.niordc.ir
http://www. put.ac.ir

http://www.cim.ca
http://www.insead.edu/home
http://www.meetingpointbelgium.be
http://www.jma.or.jp/en
http://www.imd.ch
http://www.amanet.org
http://www.mim.org.my
http://www.sim.edu.sg
http://www.ciim.ac.cy
http://www.mdi.ac.in
http://www.kaplanopenlearning.org.uk
http://www.tmtctata.com
http://www.london.edu
http://www.imi.ir
http://www.petrorahbaran.ir
http://www.alumni.net
http://www.hec.ca
http://www.kab.or.kr
http://www.humanresourcesiq.com
http://www.euromoneytraining.com
http://www.iqpc.com
http://www.lmi.org
http://www.ecasb.com
http://www.sid.ir
http://www.kish.ac.ir
http://www.smri.ir
http://www.iranayandehnegari.org
http://www.novinparsian.ir
http://www.ils.ir
http://www.detma.ir
http://www.imre.ir
http://www.ecasb.com
http://www.smtc.ac.ir
http://www.jma.or.jp/indexeng.html
http://www.mim.edu
http://www.usm.my
http://www.mapnp.org/library
http://www.modares.ac.ir/persian/otherlink/index.htm
http://www.change-management.net/chgmodel.htm
http://www.counseling.org
http://www.cmi-lmi.com

-------------------------------