تبلیغات
وب مدیریت منابع انسانی من - مدیریت بر مبنای هدف و عملكرد

مدیریت بر مبنای هدف و عملكرد

ارسال در تاریخ : جمعه 30 تیر 1391   02:14 ب.ظ

Management by Objective and Performance
 
مدیریت بر مبنای هدف، یك نظام مدیریتی فراگیر است كه كوشش‌های كلیدی مدیران را به شیوه‌ای منطقی یكپارچه می‌كند و به گونه‌ای آگاهانه برای دستیابی اثربخش و كارآمد به هدف‌های فردی و سازمانی جهت‌گیری شده است.[1]
به رغم استفاده گسترده از مدیریت بر مبنای هدف، هنوز اتفاق نظر بر سر معنای آن وجود ندارد. عده‌ای آن را یك وسیله ارزشیابی، برخی، شیوه‌ای انگیزشی و برخی، مدیریت بر مبنای هدف را ابزار برنامه‌ریزی و نظارت می‌دانند.[2]
این روش، به وسیله پیتر دراكر در سال 1954 در كتاب تمرین مدیریت ارائه شد.[3] در همان سالها، اودریون(صاحب‌نظر مدیریت مؤسسه ماساچوست) بصورت مجزا از دراكر، مشغول بحث و بررسی  روی این موضوع بود[4]. در سال 1957 داگلاس مك‌گریگور طی مقاله‌ای روشهای سنتی ارزشیابی كه بر ویژگی‌های شخصی زیردستان استوار بود، خرده گرفت و روش تازه‌ای كه در آن زیردستان، مسئولیت تعیین هدفهای كوتاه‌مدت را بر عهده می­گیرند و این هدف‌ها را با بالادستان خود، بازنگری می‌كنند، پیشنهاد كرد. براین اساس برخی مك‌گریگور را نیز از واضعین سیستم مدیریت بر مبنای هدف می­دانند.[5]
 
فرایند
مدیریت بر مبنای هدف، به مجموعه‌ای از رویه‌های رسمی یا نسبتا رسمی اطلاق می‌شود، كه با تعیین هدف، شروع و دامنه آن تا مرز بررسی عملكردها كشیده می‌شود[6]. مدیران و زیردستان باهم همكاری می‌كنند، تا هدف‌های مشترك را تعیین نمایند. مسئولیت هر شخص به صورتی دقیق، بر حسب نتایج قابل سنجش(هدف)، تعیین می­شود، كه زیردستان به هنگام برنامه‌ریزی كارهای خود، باید آنها را بكار بندند؛ یا رعایت كنند. مدیران رده پایین و مقامات ارشد سازمان، باید پیشرفت امور را كنترل كنند. ارزیابی عملكرد به وسیله هر دو گروه، رئیس و مرئوس انجام می‌گردد و چند مدت یك‌بار، یعنی به صورت منظم، امور انجام‌شده مورد بررسی قرار می­گیرد[7].
مدیریت و برنامه‌ریزی بر مبنای هدف، برای تركیب اهداف فردی و سازمانی بكار می­رود و براین عقیده استوار است كه مشاركت توام رئیس و کارکنان در تبدیل اهداف كلی به اهداف فردی، تأثیر مثبتی بر عملكرد كاركنان دارد. فكر اصلی این نظام، این است كه تدوین و پذیرش طرفینی تمامی اهداف، تعهد قوی‌تری را در كاركنان ایجاد می­كند؛ تا اینكه سرپرست، یك جانبه هدف‌گذاری كرده، آنها را به زیردستان تحمیل كند.[8]
 
مراحل
مراحل برنامه‌ریزی بر اساس هدف و نتیجه عبارتند از:
1-   تعیین رسالت و ماموریت ها
2-   تعیین نتایج مورد انتظار
3-   تعریف شاخص های ارزیابی
4-   تعریف هدف های عملیاتی
5-   تنظیم برنامه های عملیاتی
6-   طراحی سیستم كنترل عملیات[9]
 
اركان
1.   تعهد به اجرای برنامه: در هر سطحی از سازمان مدیران متعهد می­شوند تا هدف های سازمانی و شخصی را كه در اجرای مدیریت بر مبنای هدف تعیین شده­اند، تامین نمایند. مدیران با زیردستان تشكیل جلسه می­دهند تا هدف هایی را تعیین كنند و سپس با پیشرفت كارها به صورت دائم كارهای انجام شده را مورد بررسی قرار دهند.
2.   تعیین هدف به وسیله مقامات ارشد سازمان: برنامه های مدیریت بر مبنای هدف مؤثر و موفق، معمولا به وسیله مدیران ارشد شروع می­شوند، یعنی همان كسانی كه استراتژی سازمان را تعیین می­كنند و هدف هایی را كه اولویت بیشتری دارند در هدف های سالانه می­گنجانند.
3.   هدف‌های فردی: در اجرای برنامه مدیریت بر مبنای هدف، مسئولیت‌ها و هدف‌های هر مدیر و زیردستان، به صورت مشخص تعیین می‌گردد. مقصود از تعیین هدف‌ها به صورت مشخص در همه سطوح، این است كه به كاركنان كمك شود، تا به صورتی دقیق، از این امر آگاه گردند كه از آنها چه انتظار می­رود. هدف‌های فردی باید در جلساتی كه با مشاركت زیردستان و سرپرستان تشكیل می­گردد، تعیین شود؛ زیرا هر فردی به خوبی می­داند كه از عهده چه كارهایی برمی­آید و بدین‌گونه، هدف‌ها را با معیارهای واقعی و قابل حصول تعیین می­كنند. مدیران هم به نوبه خود، می­توانند زیردستان را یاری كنند؛ تا آنها تصویر روشن‌تری از خواسته‌های مدیران به دست آورند و در راه از میان برداشتن موانع به آنها كمك كنند. بدین وسیله مدیران، باعث اعتماد بیشتر زیردستان به توانایی‌های خود می‌شوند.
4.   مشاركت: میزان مشاركت افراد در تعیین هدف‌ها در سازمان‌های مختلف متفاوت است. به عنوان یك قانون كلی می‌توان گفت كه هرقدر مشاركت مدیران و زیردستان در تعیین هدف‌ها بیشتر باشد احتمال دستیابی به آن هدف‌ها بیشتر خواهد شد.
5.   استقلال در اجرای برنامه: پس از آن كه هدف‌ها تعیین و مورد توافق مدیریت و سایر اعضای سازمان قرار گرفت، در رابطه با شیوه اجرای عمل، افراد از اختیارات بیشتری برخوردارند. مدیران در چارچوب سیاست‌های سازمان برای اجرای برنامه‌ها، می‌توانند آزادی عمل داشته باشند و بدون این كه تحت نظارت و دخالت مقامات بالاتری قرار گیرند، آن برنامه‌ها را به اجرا درآورند.
6.   بررسی عملكردها: مدیران و زیر دستان هر چند مدت یكبار تشكیل جلسه می‌دهند تا پیشرفت كارها بررسی نمایند. در این جلسه آنها مسائل به وجود آمده را مشخص می­كنند و آن چه را كه هر یك از آنها برای حل مساله و یا مسائل مزبور می­توانند انجام دهند را نیز مشخص می­كنند. برای این كه این اقدامات به صورت منصفانه و معقول انجام شود نتیجه عملكردها باید قابل سنجش و اندازه­گیری باشد تا به هنگام ارزیابی از قضاوت ذهنی استفاده نشود[10].
 
محاسن و معایب مدیریت بر مبنای هدف:
برخی افراد نظیر دمینگ، به شدت مخالف این شیوه مدیریت هستند و معتقدند كه هدف مدیریت، باید توأم با بهبود مستمر باشد و نه یك هدف ثابت.[11]
برخی مطالعات نیز نشان می­دهند، كه مدیریت بر مبنای هدف، باعث بهبود در دستیابی به هدف­ها و افزایش مداوم در بهره‌وری می­شود. همچنین با این روش می­توان تلاشهای مدیران را یكپارچه كرد و برای اثربخش كردن مدیریت برمبنای هدف باید آن را بصورت یك نظام فراگیر در نظر گرفت؛ نه افزوده­ای به كار مدیریت. [12]
تجارب كسب شده از كاربرد روش مدیریت بر مبنای هدف حاكی از آن است كه این روش محاسن و معایب متعددی دارد:
الف) محاسن
1.      توسعه ارتباط كاركنان و مدیران؛
2.      ایجاد توافق میان كاركنان و مدیران درمورد محتوای كار و اهمیت نسبی وظایف عمده؛
3.      بهبود شیوه بكارگیری منابع انسانی و بهره‌وری كاركنان؛
4.      پیشرفت كاركنان و ارتقای كیفی مهارت و توانایی‌های آنها؛
5.      بهبود عملكرد كاركنان و افزایش تعهد آنها به تحقق اهداف؛
6.      بهبود معیارهای ارزیابی عملكرد كاركنان؛
7.      بهره‌مندی سازمان از خلاقیت و استعدادهای بالقوه كاركنان در نوآوری؛
8.      بهبود فراگرد برنامه‌ریزی كلی در سازمان.
ب) معایب
1-   وقت‌گیری بیش از حد؛
2-   تأكید بیش از حد بر مستندسازی؛
3-   عدم امكان تعدیل سریع اهدافی كه در عمل، غیر منطقی به نظر می‌رسند؛
4-   وابسته بودن این روش به میزان حمایت مدیران عالی؛
5-   توانایی كم بعضی از كاركنان در تعیین اهداف.[13]




[1]. كونتز، هارولد و دیگران؛ اصول مدیریت، محمدعلی طوسی و دیگران، تهران، سازمان مدیریت دولتی، 1374، چاپ سوم، جلد اول، ص228.
[2]. همان.
[3]. استونر، جیمز و فریمن، ادوارد؛ مدیریت، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1375، چاپ اول، جلد اول، ص501.
[4]. فرهنگی، علی‌اكبر و دیگران؛ نظریه‌پردازان و مشاهیر مدیریت، تهران، فراندیش، 1384، چاپ اول، ص516.
[5] . كونتز، هارولد و دیگران؛ ص228.
[6]. استونر و فریمن؛ ص501.
[7]. رضائیان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت، 1379، چاپ اول، ص188 .
[8]. رضائیان، علی؛ اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت، 1376، چاپ هشتم، ص 90.
[9] . رضائیان؛ مبانی سازمان و مدیریت، ص188.
[10]. استونر و فریمن؛ ص504-502.
[11]. فرهنگی و دیگران؛ ص516.
[12]. كونتز و دیگران؛ ص232.
[13]. رضائیان؛ مبانی سازمان و مدیریت، ص192-191.

 

http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=32468


انتخاب شده توسط:اصغرحسنی



.............................

    سایتهای مرتبط :


http://www.careers4retail.com
http://www.careeronestop.org
http://www.carrershelper.com
http://www.cipd.co.uk
http://www.acinet.org
http://titania.emeraldinsight.com
http://www.globalcareermgmt.com
http://www.careercertification.org
http://www.acpeople.com.au
http://www.assessment.com
http://www.bls.gov
http://www.citehr.com
http://www.howtowinatassessmentconters.com
http://www.1.hrsg.ca
https://secure.i-skillsuite.com
http://www.hrdconf.ir
http://www.irimc.com
http://www.cognitivebehavior.com
http://www.ilo.org
http://www.iphrd.com
http://www.sql.tic.ir
http://www.psc-cfp.gc.ca
http://papers.ssrn.com
http://www.swotanalysis-HRM.community.url
http://www.imi.ir
http://www.tfl.org
http://www.hrsdc.gc.ca
http://www.hrdconf.ir
http://online.onetcenter.org
http://www.onetcodeconnector.org
http://www.onetknowledgesite.com
http://www.careerclusters.org
http://www.mop.ir
http://www.nipc.net/tamin
http://www.niordc.ir
http://www.news.iies.org
http://www.hrd.nigc.ir
http://www.nioc.org
http://www.nioc_hrm.com
http://www.hrm.niordc.ir
http://www. put.ac.ir

http://www.cim.ca
http://www.insead.edu/home
http://www.meetingpointbelgium.be
http://www.jma.or.jp/en
http://www.imd.ch
http://www.amanet.org
http://www.mim.org.my
http://www.sim.edu.sg
http://www.ciim.ac.cy
http://www.mdi.ac.in
http://www.kaplanopenlearning.org.uk
http://www.tmtctata.com
http://www.london.edu
http://www.imi.ir
http://www.petrorahbaran.ir
http://www.alumni.net
http://www.hec.ca
http://www.kab.or.kr
http://www.humanresourcesiq.com
http://www.euromoneytraining.com
http://www.iqpc.com
http://www.lmi.org
http://www.ecasb.com
http://www.sid.ir
http://www.kish.ac.ir
http://www.smri.ir
http://www.iranayandehnegari.org
http://www.novinparsian.ir
http://www.ils.ir
http://www.detma.ir
http://www.imre.ir
http://www.ecasb.com
http://www.smtc.ac.ir
http://www.jma.or.jp/indexeng.html
http://www.mim.edu
http://www.usm.my
http://www.mapnp.org/library
http://www.modares.ac.ir/persian/otherlink/index.htm
http://www.change-management.net/chgmodel.htm
http://www.counseling.org
http://www.cmi-lmi.com

-------------------------------